ビジネス 自己啓発

人事考課の注意点 評価で心がけるポイント評価は上司の責任

2021-03-09

みなさんどーも。nijipapa(二児パパ)です。

ポイント

年度末ですね。日本の多くの企業は4月始まりとなっていますので、
毎年2月~3月にかけては社員の人事評価(人事考課)を実施する時期だと思います。
人事考課の仕組みや目的を把握しておくことで会社における立ち回りが変わってくると思います。

二児パパ
人事考課ってなに??

会社での成績のことだよ。通信簿みたいなもんだね
二児ママ

二児パパ
会社の評価ってよくわからないね

参考

会社によって様々ですが、大半の企業では人事評価がされています。
人事考課を初めて実施するということになった管理者の方に対して心構えという部分を説明します。
僕は人事に携わり、毎年上司として約300人程度の評価を決済しています。
初めて、人事評価をすることになった管理者の方にご覧いただきたいです。

今回の記事が少しでもあなたの役に立てれば嬉しいです。是非、ご覧ください。

こちらの記事は5分で読めます。




人事考課の評価者が気を付けること

人事考課(評価)とは組織を構成する個々人の特定期間の仕事の成果やプロセスを一定の基準により評価・判断することです。

上司として部下の評価を適正に判断することは重責です。

部下に評価を聞かれて正当な回答ができること

人事考課を行う時には、当然ですが「なんとなく」で評価することはできません。
日頃の関わりから部下を客観的に評価し、その評価に対しての根拠を持っておくことが重要です。

人事考課は、決して腫れ物ではありません

部下に対してしっかりフィードバックしてあげることが企業の成長に繋がります。

フィードバックするためには、評価を真剣につけなければなりません。

数値的な事実や、具体的な発言・思考等、
いつの、どのような場面での、どのような成果であるか等、
根拠をできる限り具体的に伝えてあげてください。

評価をするためには、日頃からの「褒める・叱る」が大切なのです。

 

人事評価者が注意すべきポイント(心理学の側面から)

■期末効果
評価直前の内容が影響してしまうこと。期末の時期の評価しか見えていなくて、
期中や期首にあった出来事がごっそり評価から除外されることです。

■ハロー効果
「ハロー」は”後光・光輪”などの意味があり、評価項目の一部が飛びぬけて高いときに、
その評価に引きずられて他の項目も根拠なく高評価になってしまうことです。
ビジネスの場面でも、年収や学歴が抜きんでている場合に、その人のすべてが良く見えてしまうことです。

■寛大化傾向
全体的に甘く評価してしまうことです。考課者が自信なく評価していたり、
個人的な感情(部下によく思われたい、仲が良いい)が起因しています。

■厳格化傾向
全体的に厳しく評価してしまうことです。
評価者自身ができる人の場合に自分と比べて評価基準としてしまう場合に起こりやすい現象です。

■論理誤差
事実を確認せず関連する項目から推測して評価してしまうことです。
議事録を早くきれいに作れるから、他の業務も効率良くやっているだろう。
英語が話せるから、コミュニケーション力が高いだろうといったことが挙げられます。

■中心化傾向
中心化傾向とは、評価が中心・中間値に偏ってしまうことです。
複数人の評価をする場合や、数十個の評価項目で評価するときに、
十分に実績を評価できていない項目の評価が平均評価に集中してしまうことです。
(5段階評価の場合は、3に集中すること)

自己分析やアンケートをするときに、可もなく不可もなくだから”3″(平均値)にしておこうということがありませんか?

人事考課で部下を育成する

人事考課は、上司の責任です。
日頃から、部下のことをよく見て、
個人の実績や能力を良く把握しておかないと正当な評価はつけることができません。

年度末に振り返ることも大切ですが、
日ごろの出来事をエクセルで一覧表に残しておくであったり、
細かくメールで連携しておく等、後で抜け漏れなく振り返ることができるようにしておくことがポイントです。

 

そして、評価を伝えるときには具体的にフィードバックしてあげることでモチベーションを向上させたり、
課題解決に導く等、人事考課を通じて対話をすることが大切です。

人事関係の情報ってなぜブラックボックス?

人事考課は、デリケートなものであることは確かだと思います。

当然、その評価が賃金に直結する場合が大半です。

昇進等の異動にも影響を与える情報です。

人事評価の作業は、社員がいない時間帯や場所で、集中できる環境で実施するものです。

人事評価制度をないがしろにしている企業程、評価の正当性がないので、
被評価者に対してフィードバックできず、触れてはいけないものになっているのだと思います。

部下から聞かれても「なんとなく」でしかフィードバックできないから、職場でも人事評価は聞いてはいけないもの

となっているのだと思います。

人事考課をするからには、部下にしっかりフィードバックできるよう準備をすることが上司の責任です。

ボクは、部下から「自分の評価に納得できないから、どこがダメか教えてほしい」と言われたことがあります。
その時は、とてもうれしかった覚えがあります。準備していた回答をフィードバックしました。

彼はその内容に納得してくれて、翌年の行動が見違えるように良くなりました。

その一言がきっかけで彼の行動を変えることにつながったので、
人事評価に向けての準備をきっちりやっておいてよかったと思いました。

人事部の人は見ている

最後に、人事に携わる人物はいかなる場面でも、ヒトのことを見ています。
職業病のように、人のことを見てしまいます

すぐに人の内面を掴んでしまいます。
評価をしてしまいます。

だから、人事に携わる人と関わる際には、気を緩めることなく、
仕事の付き合いの中では、見られているということを意識しておいてください。

個人的には、この癖をなくしたいと思っていますが、、、

飲み屋ですら、
初めて出くわして飲み交わしたおじさんと話している時にも、

「この人こんな発言をするから、
この人の会社での評価は良くないだろうなぁ・・・」なんて人事評価目線で人を見てしまいます。

もう職業病です。

 

まとめ

  • 人事考課は上司の責任
  • 部下は上司に対して評価を聞く権利を持っている
  • 人事評価をするときには心理学を抑える(注意点)
  • 人事部の人と関わりを持つときには相手は人事部だって思っておくこと
記事が参考になれば、嬉しいです。
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ありがとうございました。




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二児パパ(にじぱぱ)

経済的自由を目指す30代管理職|やんちゃ娘2人の子育てを妻と仲良くハッピーLife♪|2020.08〜DWEフルセット教育(ほぼ妻の努力・夫は家計で努力)|iDeCo・NISA・投資信託・個別株投資で積上げ| 

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